STRATÉGIE LOCALE DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION : L’EMPLOI POUR LES GUINEENNES ET LES GUINÉENS
Introduction
WCS considère que les intérêts de toutes les parties prenantes sont essentiels pour la durabilité et la rentabilité finale de tout projet minier moderne.
Cela implique de considérer la formation et le développement de nos collaboratrices et collaborateurs locaux comme un défi majeur pour garantir la réalisation des objectifs de responsabilité sociale et d’optimisation des coûts. La responsabilité sociale des organisations pour améliorer la vie des Guinéennes et des Guinéens par le biais d’un emploi significatif et du développement des compétences est inscrite dans la loi guinéenne qui applique les meilleures normes internationales dans ce domaine, notamment dans son Code Minier et ses conventions minières.
Le projet Simandou devrait employer des milliers de personnes pour soutenir le développement des études de faisabilité et les activités connexes. Pendant la phase de construction, on s’attend à ce que des dizaines de milliers de personnes participent directement ou indirectement au projet. WCS respectera son engagement en matière de contenu local dans la convention de base, la convention sur les infrastructures ferroviaires et la convention sur les infrastructures portuaires.
WCS considère que le renforcement des compétences locales par le biais de l’emploi et de la formation est une composante essentielle du succès de son exploitation minière et fera tout son possible pour répondre aux attentes légitimes du peuple et du gouvernement de Guinée.
À ce stade du projet, 4 stratégies clés sont élaborées pour promouvoir et soutenir le développement des compétences des employés guinéens
- Politique et procédure de recrutement
- Collecte des données
- Programmes de formation et partenariats
- Promotion de l’approvisionnement en contenu local.
1 – Politique et procédure de recrutement
Une partie essentielle de nos plans de renforcement des capacités et d’emploi local consiste à mettre en œuvre des politiques efficaces pour maximiser l’emploi de la population guinéenne et pour transférer les compétences vers la main-d’œuvre guinéenne.
WCS s’engage à promouvoir le traitement équitable, la non-discrimination et l’égalité des chances en pratiquant des procédures de sélection du personnel éthiques, justes et impartiales, sans conflit d’intérêts, caractérisées par la confidentialité et le respect des informations personnelles des candidats.
Cette approche devrait permettre de trouver des personnes possédant les compétences, l’expertise et les qualifications nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques de la Société, ainsi que la capacité de contribuer positivement aux valeurs et aux objectifs de l’organisation.
WCS a l’intention de maximiser le nombre d’emplois guinéens et d’emplois dans les communautés locales grâce à des politiques d’embauche prioritaires sans compromettre la sécurité et les capacités opérationnelles et d’atteindre ou de dépasser les quotas cibles minimums établis par la section 108 du Code Minier de 2011. Les principaux catalyseurs comprennent :
- Mise en place d’un principe de « contenu local » afin de garantir un impact positif maximal sur l’économie locale, mais aussi la paix sociale et l’optimisation des coûts salariaux du projet. La priorité sera systématiquement donnée à l’emploi de Guinéennes et de Guinéens. Les postes concernés seront proposés en interne, en externe et à l’international si les capacités locales ne répondent pas aux exigences du poste. Le processus de recrutement, en cours de finalisation, est essentiel. Il doit être transparent, indépendant et totalement objectif.
- Une stratégie de recrutement et de sélection par le biais de divers canaux de recrutement, y compris, mais sans s’y limiter, la publication des postes vacants via le site web et les communautés, le recrutement sur le campus, les sociétés de recrutement spécialisées, etc. Cette initiative est envisagée pour éliminer les intérêts personnels du processus de recrutement et supprimer les sources de conflit ou de pression liées à la sélection.
- La définition d’une politique RH imposant des priorités de recrutement pour tous les emplois générés par le projet. Elle impose un recrutement prioritaire aux résidents de la zone du projet, sera applicable à tout le personnel recruté sur le projet, y compris les employés des sous-traitants. Il s’agit d’une exigence essentielle pour le personnel non qualifié, en fonction de la disponibilité de compétences appropriées pour les autres catégories de travailleurs.
2 – Collecte des données
Notre stratégie de maximisation de l’emploi de Guinéennes et de Guinéens est basée principalement sur la maximisation de l’utilisation de la population locale de la zone du projet. Pour garantir la priorité de ce recrutement, WCS établira une base de données sur la main-d’œuvre locale. Ces données sur la population locale sont utilisées lorsque les besoins de construction et d’exploitation ont été définis. Elles permettent à WCS d’identifier ses besoins critiques en matière de formation afin de combler les écarts entre les exigences et les compétences disponibles.
3 – Programmes de formation et partenariats
La maximisation de l’emploi guinéen ne peut se faire sans la mise en place d’une stratégie de formation pour le transfert des compétences et la prise en charge progressive des postes d’encadrement et de gestion par du personnel guinéen ayant les compétences requises.
Pour ce faire, un plan de carrière et de succession pour les postes de direction et de gestion sera établi, ainsi qu’un plan annuel de formation et de développement basé sur les besoins identifiés pour les employés et les contractants du projet. Les principaux objectifs de la stratégie de formation sont les suivants :
- Promouvoir le transfert de compétences afin d’accroître progressivement le nombre de Guinéennes et de Guinéens occupant des postes de gestion et de direction.
- Développer les capacités des collaboratrices et collaborateurs guinéens par le transfert de technologie et d’expertise au profit de la société et, plus largement, du développement local, en particulier dans le secteur des transports et des mines.
- Respecter et mettre en œuvre les obligations légales et contractuelles des articles 108 et 109 du Code Minier pour le transfert de compétences et le « contenu local » des emplois.
Le plan de formation comprendra, conformément à l’article 109 du Code Minier :
- Mise à disposition d’une expérience professionnelle aux diplômés des écoles professionnelles et des universités pour la mise en situation professionnelle et la découverte de la Société, aux élèves et étudiants en formation initiale pour une certaine durée.
- La participation des employés guinéens à des cours et/ou des formations organisés en Guinée ou à l’étranger.
Dans la mesure du possible, WCS s’associera à des établissements d’enseignement guinéens pour fournir une formation « hors travail » et un développement professionnel. Cela comprendra une formation générale, des compétences en informatique et en bureautique et éventuellement une formation à la sécurité. En outre, des programmes d’apprentissage seront proposés à la main-d’œuvre non qualifiée des communautés afin qu’elle puisse progressivement passer d’un poste non qualifié à un poste semi-qualifié puis à un poste qualifié.